Résumé du rapport publié par Eversheds Sutherland :

Une nouvelle législation au Royaume-Uni sur la déclaration obligatoire des écarts salariaux femme-homme impose à l’ensemble des entités de plus de 250 salariés de publier annuellement leurs données sur les écarts de salaire et de bonus selon le genre. Les données transmises cette année permettront une première comparaison entre les publications (2017 vs 2018). Dans ce contexte Eversheds Sutherland, un cabinet d’avocats d’affaires international, en partenariat avec Winmark, une société de consulting, a interviewé 84 responsables RH et Office Managers pour connaitre leur point de vue sur le futur impact de cette loi. 

En premier lieu, le rapport clarifie la confusion courante qui existe entre la question des inégalités salariales femme-homme et l’égalité salariale. La première est la différence moyenne de rémunération entre les femmes et les hommes d’une même structure, tous postes confondus. La deuxième fait référence à un salaire égal pour l’homme et la femme pour un travail d’une valeur équivalente. A ce jour, 8 entités sur 10 au Royaume-Uni témoignent d’une inégalité de revenus salariaux en faveur de l’homme. 

Eversheds Sutherland a posé trois questions aux personnes interrogées :

1.    Quelles sont les raisons principales qui expliquent ces écarts salariaux ?

Selon les sondés, les femmes occupent majoritairement des postes à temps-partiel, junior et/ou faiblement rémunérés, plutôt que des postes senior et bien ou très bien rémunérés. En effet, selon l’index Fawcett Mars 2018, seulement 9.8% des postes de haut-management au Royaume-Uni sont tenus par des femmes. D’autres facteurs ont souvent été cités, tels que la garde des enfants, les choix d’éducation et la ségrégation professionnelle, où certains métiers sont historiquement à dominante masculine ou féminine (ingénierie, soins à la personne,…) 

2.    Comment devrions-nous traiter la question des inégalités salariales femme-homme ?

33% des sondés prévoient d’améliorer ou d’instaurer des plans de succession ou de développement managérial, afin , d’encourager les femmes à prendre des postes plus seniors. 16% des personnes interrogées ont évoqué le besoin de politiques favorisant la parentalité ainsi que la flexibilité au travail afin de faciliter la vie de famille. A ce jour, seuls 6.9% des postes rémunérés à £80.000 bruts annuels ou plus proposent une forme de travail flexible (source : Index Timewise Flexible Job 2017). Enfin, une sensibilisation quant aux biais inconscients est suggérée pour éveiller les consciences autour des stigmates et stéréotypes de genre et ainsi réduire leur influence.  

3.    Quels changements sociétaux aideraient à réduire l’écart salarial femme-homme ? 

Conscients que les employeurs ne peuvent réduire les inégalités salariales femme-homme d’eux-mêmes, les sondés ont été interrogés sur les changements externes qui le permettraient également. 29% croient qu’une modification des stéréotypes de genre dans l’éducation/le métier, ainsi qu’un partage égal du rôle parental permettrait de grandes avancées sur ce sujet.

Dans l’ensemble, les personnes interrogées considèrent que la déclaration obligatoire des écarts salariaux femme-homme aura un impact. 70% d’entre eux pensent que les inégalités salariales seront réduites de manière significative à travers tout le Royaume-Uni d’ici à 2028. Pour nombre d’entre eux, leur comité exécutif estime que ce sujet est une priorité. Les entreprises prennent donc en considération les conséquences potentiellement négatives d’une inégalité salariale persistante dans le temps. En effet, celle-ci pourrait avoir un impact sur le recrutement, à la fois pour attirer les talents, mais également pour les retenir, ainsi que sur la réputation de l’entité auprès de ses clients et prestataires. De plus, selon un rapport de recherche de McKinsey, les entreprises dans le premier quartile pour la diversité de genre ont 15% plus de chance d’avoir des retours financiers supérieurs aux médians nationaux de leur secteur.   

Cependant, certains des sondés n’étaient pas favorables au format dedéclaration et estiment que des changements pourraient être apportés afin de mieux refléter le positionnement d’une entreprise et son engagement, notamment dans des secteurs où le travail à temps-partiel est inévitable ou là où le talent féminin manque au recrutement. Dans l’ensemble les personnes interrogées étaient réticentes à l’idée d’imposer des objectifs. Elles craignent que les entreprises entrent dans une logique de jeu des chiffres, au lieu d’embaucher le meilleur profil pour le poste: les objectifs devraient être propres à chaque entité. Des plans d’actions sont donc nécessaires, car sans progrès apparent, le gouvernement sera sous pression pour en faire davantage, en étendant l’obligation de déclaration à plus d’employeurs par exemple, ou même en instaurant des amendes.   

A travers cette déclaration obligatoire, le gouvernement britannique place les entreprises et organisations au cœur de la problématique des inégalités salariales femme-homme. Cette question sociétale doit néanmoins être traitée plus largement, allant des choix d’éducation à l’égalité salariale, afin de réduire de manière significative l’écart salarial selon le genre.