Interview de Marie-Dominique Leclère Directrice Egalité Professionnelle du Groupe 

Pourquoi la diversité est-elle importante pour Orange ?

Au-delà de l’enjeu purement éthique, je dirais qu’il y a, chez Orange, une conviction profonde : c’est que la diversité, et plus particulièrement la mixité, contribuent à la performance de l’entreprise et au bien-être des équipes. La politique diversité du Groupe s’inscrit dans notre promesse d’être un employeur digital et humain qui s’attache à développer tous les talents, met en place les conditions d’une expérience salarié de qualité et encourage l’engagement sociétal des collaborateurs. Il s’agit d’abord d’être une entreprise inclusive, où chacun(e) se sente reconnu(e) et puisse évoluer grâce à ses compétences et ses résultats. Par rapport à nos clients, c’est un jeu de miroir : si la diversité de nos équipes est le reflet de celle de nos clients, nous avons toutes les chances de mieux répondre à leurs attentes. D’autant plus que, c’est démontré par de nombreuses études, la diversité, quand elle est bien gérée, renforce la qualité des prises de décision,  la capacité d’innovation et l’engagement des équipes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que vous avez en charge au niveau Groupe, est une priorité majeure de la politique diversité d’Orange.  Quelles sont les démarches entreprises dans ce domaine  ? 

En effet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une priorité majeure, commune à l’ensemble des entités d’Orange dans le monde. Depuis une quinzaine d’années déjà,  Orange a défini et déployé une politique en faveur de l’égalité professionnelle qui fait l’objet d’une gouvernance dédiée avec un Comité Stratégique Egalité Professionnelle, composé de membres du Comité Exécutif. Cette politique se décline autour de 4 piliers : l’accès des femmes aux postes à responsabilité, la mixité dans tous les métiers, l’égalité salariale et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

En ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité, le Groupe s’est fixé un objectif de 35% de femmes dans les instances dirigeantes à fin 2020. Pour atteindre cet objectif, intégré dans la part variable des dirigeants, nous favorisons, par des mesures volontaristes, l’entrée des femmes dans les talent pools, viviers qui alimentent le réseau des cadres dirigeants. Nous proposons également aux salariées à potentiel, quel que soit leur niveau, des dispositifs qui permettent de soutenir leur développement comme les programmes de mentoring ou les programmes de développement. Orange promeut aussi les réseaux en faveur de l’égalité professionnelle, aussi bien internes - une vingtaine de réseaux mixité dans le monde, fédérés par le réseau ombrelle Wenity et regroupant plus de 6 000 membres - qu’externes et PWN est, à ce titre, un partenaire de longue date.

Pouvez-vous nous donner quelques chiffres et leur évolution ? 

Nous suivons en Comité stratégique tout un éventail d’indicateurs portant sur les taux de féminisation dans les principaux pays où le Groupe est présent. La tendance à la féminisation des instances dirigeantes d’Orange se confirme d’année en année. Le Conseil d’administration est féminisé à 41,7 %, ce qui est conforme à la loi, mais ce qui est plus notable,  c’est le nombre de femmes dans le Comité Exécutif du Groupe : 5 pour 10 hommes, soit un pourcentage de 33,3%. Deux d’entre elles sont même Directrices Générales adjointes : Fabienne Dulac pour Orange France et Mari-Noëlle Jego-Laveissière pour la division Technology & Global Innovation. Les femmes représentent 31% de la population des managers. Par ailleurs, nous portons attention particulière à l’identification de talents féminins et le talent pool du Groupe est désormais à parité, ce qui augure bien de l’avenir. 

Qu’en est-il de la mixité dans les métiers techniques ? Y a-t-il des actions particulières en direction des femmes au moment du recrutement ? 

Avec 36 % de femmes, Orange se distingue dans un secteur technologique où elles sont traditionnellement peu représentées. Néanmoins, si la parité est atteinte dans les fonctions support et les métiers de la relation clients, les métiers techniques sont moins bien lotis. C’est un fait : les jeunes filles boudent les filières techniques pourtant riches en débouchés. Pour lutter contre les stéréotypes liés à ces métiers, Orange agit en amont, dans les écoles, à travers des initiatives telles que les « Shadowing Days », par exemple : chaque année, des centaines de « marraines », ingénieures ou techniciennes d’Orange, font connaître à des lycéennes l’intérêt de ces filières porteuses pour leur donner envie d’y faire carrière. Nous sommes également très attentifs au taux de féminisation de nos recrutements. En France, l’un des leviers réside dans le dispositif des « Classes de techniciennes » qui permet à des femmes en recherche d’emploi de se former aux métiers techniques puis d’intégrer les Unités d’Intervention d’Orange. Nous travaillons aussi sur les « role models » : des collaboratrices talentueuses sont ainsi mises en visibilité pour susciter davantage de candidatures féminines.

L’égalité salariale femmes – hommes a été très présente sur le devant de la scène récemment. Quelle est la situation chez Orange de ce point de vue ?  

Les écarts salariaux entre les femmes et les hommes font l’objet d’une identification et d’une évaluation précises et un référentiel statistique commun a été mis au point pour mesurer ces écarts de façon homogène dans l’ensemble du Groupe. Dans les pays où nous sommes présents, nous réalisons des diagnostics réguliers qui donnent lieu à la mise en place de plans d’action adaptés. En France, le maintien de budgets spécifiques, depuis plus de 10 ans, a permis de réduire considérablement ces écarts qui, à niveau égal de responsabilité et d’ancienneté, sont très faibles. Il n’en demeure pas moins que, comme les femmes occupent des postes moins élevés dans la hiérarchie, et que ce sont elles qui, le plus souvent, demandent à travailler à temps partiel, voire cessent temporairement leur activité pour être plus présentes auprès de leurs enfants, elles gagnent moins en moyenne que leurs collègues masculins. Et on reboucle avec les autres axes : un meilleur accès aux postes à responsabilité et un meilleur équilibre vie privée – vie professionnelle conduisent à davantage d’égalité salariale.

Quelles sont vos actions pour préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? 

Loin d’être anecdotique, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un pilier absolument clé de notre politique égalité professionnelle. Il  concerne aussi bien les femmes que les hommes et, on le sait, les jeunes y sont particulièrement sensibles. Orange a depuis longtemps manifesté son engagement en signant des chartes telles que celles de la Parentalité ou, plus récemment, celle des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie. Au-delà de ces chartes, c’est par tout un ensemble de mesures très concrètes, notamment dans les modes d’organisation du travail, que se traduit notre volonté de préserver au maximum cet équilibre. Le développement du télétravail, l’aménagement des horaires, la mise en place de mesures liées à la parentalité ou encore la mise à disposition de plateformes digitales de conseil et de soutien sont autant de moyens d’agir. De ce point de vue, l’implication des hommes est capital et c’est pourquoi nous soutenons les initiatives qui vont dans ce sens, telles que le programme Happy Men Share More. L’enquête Gender Scan nous permet par ailleurs de mesurer la satisfaction de nos collaborateurs sur ces dispositifs, plus marquée qu’ailleurs, notamment chez les femmes.

Orange a été le 1er Groupe certifié Egalité professionnelle et Diversité (GEEIS Diversity), quelles sont les actions spécifiques que vous avez mises en place afin d’obtenir la certification ? 

Nous sommes très fiers d’avoir été  la première grande entreprise à se voir décerner le label international Egalité professionnelle et Diversité GEEIS Diversity. Nous sommes engagés, depuis 2011, dans une démarche d’amélioration continue avec une évaluation de notre politique et de nos initiatives dans le cadre de la certification GEEIS (Gender Equality European and International Standard). En 2017 et 2018, ce sont pas moins de 17 entités Orange qui ont été certifiées, tant en France que dans 7 pays européens (Belgique, Espagne, Luxembourg, Moldavie, Pologne, Roumanie, Slovaquie) et dans 7 autres pays situés dans d’autres zones du monde (Brésil, Egypte, Inde, Jordanie, Maurice, Russie, Tunisie). Les audits, qui  sont réalisés par un organisme externe indépendant, nous  permettent de nous assurer de l’effectivité du déploiement de nos politiques, de recueillir les bonnes pratiques et d’identifier les points forts et surtout les points à améliorer. 

Ces audits sont complétés par les Dialogues parties prenantes que nous avons conduit depuis 2015, autour des grands thèmes de la diversité, dans 9 pays du Groupe (Espagne, France, Inde, Jordanie, Pologne, Roumanie, Russie, Sénégal, Tunisie). L’objectif de ce dialogue est de nourrir la stratégie diversité avec des propositions innovantes répondant aux attentes des parties prenantes et, ainsi, de valoriser Orange en interne et en externe comme acteur sociétal engagé et pionnier. Il permet à chaque pays Orange d’établir les priorités de ses initiatives en cohérence avec la politique du Groupe et ses enjeux locaux. 

De quelle manière les collaborateurs sont-ils formés/ informés au sujet de l’égalité professionnelle dans le Groupe ? 

Orange communique tout au long de l’année auprès de ses collaborateurs pour les sensibiliser aux thématiques de la diversité et de l’égalité professionnelle, que ce soit sur les sites Intranet, sur les communautés du réseau social de l’entreprise ou via des événements organisés, par exemple, à l’occasion de la Journée Internationale des droits des femmes ou encore dans le cadre de l’activité de nos réseaux mixité. Des modules de formation sont également proposés tant en France qu’à l’international ; certains ciblent plus particulièrement les équipes en charge du recrutement ou les managers. En parallèle, nous veillons à ce que les dispositifs destinés à nos managers intègrent une dimension diversité et égalité professionnelle. L’implication des hommes est primordiale également et nous ne sous-estimons pas l’intérêt de campagnes comme HeforShe d’ONU Femmes ou #jamais sans elles. Pour l’ensemble de nos collaborateurs, nous avons lancé tout récemment un module de sensibilisation en ligne, le « visa égalité professionnelle », qui a remporté un grand succès : accessible depuis la plateforme Orange Learning, il permet d’acquérir en 45 minutes les « basiques de l’égalité professionnelle» avec des focus sur  les enjeux, les stéréotypes et le sexisme. 

Quels sont les objectifs ou programmes à long terme du Groupe en terme d’égalité professionnelle ? 

Consolider et diffuser ! L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une thématique de long terme qui  nécessite d’impulser des dynamiques qui s’inscrivent dans le temps. Notre engagement de longue date nous a permis d’acquérir une certaine maturité sur le sujet et nous avons à cœur de poursuivre et surtout d’harmoniser le déploiement de notre politique dans toutes nos géographies. Pour cela, nous pouvons nous appuyer sur des dispositifs puissants tels que les audits GEEIS ou encore les Dialogues Parties Prenantes, dans lesquels nous souhaitons embarquer encore davantage d’entités. Ils nous permettent d’identifier des bonnes pratiques dont il nous appartient de favoriser le partage entre les pays et qui constituent un socle à partir duquel nous comptons proposer des guidelines souples et adaptables.